流动女工的心理健康促进

当前社会经济快速发展，处于一个重经济轻健康的阶段，同时我国目前正经历着历史上最大规模的人口流动，据统计现有流动人口2.11亿，其中女性约1.05亿。更为重要的是，大部分流动人口处于生命周期中最为活跃的时期（大约70%处于15?49岁年龄段）。流动女性很多进入企业工作，成为流动女工，大多从事职业病危害比较严重的工作，作业环境比较差；流动女工的职业健康状况较差，受伤害、死亡事故率较高，与此相伴的是，流动女工心理问题更为突出，呈现出“三多两少”的情况，即接触职业危害多、心理问题多、妇科疾病多，受到各方面的关注与研究少，社会支持系统与资源缺乏。同时研究均显示女性患心理障碍的风险较男性更大，女性常见心理障碍包括进食障碍中的神经性压食症及女性特殊时期易患的心理疾病，如产后抑郁、更年期焦虑，还包括癔症、创伤后应激障碍，女性易患的神经症包括抑郁症、强迫症、焦虑症、恐怖症、疑病症、躯体化障碍以及神经衰弱。
由于种种原因，流动女工的心理健康问题尚没有得到社会各界的足够重视，相关调查研究尚处于起步探索阶段，可操作性指导资料还很少，一些职业女性心理调整指导资料也不适合于流动女工，实际援助活动更是远远不能满足流动女工的真正需要。
一、流动女工的主要心理问题
（一）女性存在心理问题比较普遍，成因复杂
苏州妇联2011年调查了2396名女性，使用《心理健康体检量表》，从认知、情绪、意识行为、社会交往、生理症状、自我防御6个心理健康维度对女性进行测评。结果显示，27.7%的被调查者认为自己存在一定程度的心理健康问题，也就是说每四个被调查者中就有一个人存在一定心理健康问题。仅20.6%的被调查女性认为自己不存在心理健康问题。同时，2.8%的被调查者存在着严重的心理健康问题，有14.3%的被调查者存在比较严重的心理健康问题。
（二）就业层次越低，面临的心理问题越突出
（1）劣势的就业处境极大地阻碍了女性身心健康，并屡屡成为社会“转轨”时期的“易感者”和受害者。例如，在经济结构调整中，竞争能力不强的女性成为下岗者的主体。劳动社会保障部劳动科学研究所2000年调查结果表明，在全体下岗职工中女性所占比例为57.5%，再就业率仅为38.8%，再就业率比男性低18.8个百分点。
在涉及企业员工的心理健康状况调查中，普通员工中有心理健康问题的人数比例最高，达到了35.8%。接下来依次为中级专业人员19.8%、中层管理人员22.7%、高级专业人员15.3%，高层管理者有心理健康问题的人数比例最低，仅为11.4%。数据显示，普通员工出现心理健康问题的几率是高层管理者的近3倍。
（2）陌生的生存状态和恶劣的工作环境造成较大的心理压力。流动女工长期漂泊在外，与熟悉的环境和亲人分离，陌生的生存状态对其心理是一个极大的挑战。语言、生活习惯等差异，以及相对繁重的工作、较低的收入水平，往往产生较大的精神压力。由于流动女工所处的工作环境与条件较差，工作场所意外伤害和化学物中毒的发生率较高。调查发现，有5.8%的女工曾经在工作过程中遭受过意外伤害，主要部位有手指/手臂、足部、头面部和胸腰背，伤害类型有机械伤害、物理伤、化学性灼伤及摔倒、高处坠地等。作业场所意外伤害与心理问题存在较高的相关性。
二、流动女工的心理问题受多种因素影响
（一）女性心理健康指数大致与学历成反比
关于学历和心理健康关系的研究结果显示，女性心理健康指数大致与学历成反比。不同教育程度女性存在一定的心理健康问题的人数在其总人数中的占比如下：高中（中专）以下学历的女性，有心理健康问题者占比33.2%；大专学历，占比20.5%；本科学历，17.4%；硕士学历，15.0%；博士及以上学历，22.5%。拥有本科和硕士学历的女性属于高知识群体，可能其本身对于心理健康的认识和了解也较多，也能以更加良好的心态面对现实问题，加上她们本身得到的社会认可度、支持度也较高，所以有心理健康问题的比例相对最小。
（二）流动女工的心理问题较为突出
对工矿企业流动女工进行心理问卷调查，工矿企业流动女工的SCL-90各因子分均高于国内女性常模；躯体化、强迫、抑郁、焦虑、敌对、恐怖因子分和总均分高于企业男性流动工人；抑郁、焦虑、恐怖、偏执、其他因子分和总均分高于本地女性工矿企业员工。因此，工矿企业流动女工心理健康状况相对较差的情况应引起心理卫生工作者的重视和研究。
（三）流动女工缺乏归属感
流动女工中，很多人没有归属感，频繁跳槽，有时仅仅为了另外一个企业开出每月多50元的工资。例如，一位在苏州新区某日资企业上班的女性，1年跳了6次槽，可跳来跳去，一年后还是回到了原来的公司上班。作为制造业基地，苏州等沿海地区，每年都会吸引来大量外来未婚女性。这些未婚女性在老家很多是相当优秀的，甚至是其中的佼佼者。她们自视都比较高，外出闯荡，对未来都有一个比较高的期望。但现实总是很残酷的，一旦她们无法实现当初外出闯荡的愿望和想法，很可能就会出现心理问题。
（四）社会支持与婚姻状况
基于婚姻状况调查结果显示，处于已婚状态的人相对来说不易出现心理健康问题，仅有20.6%的已婚女性认为自己有不同程度的心理健康问题，而单身、离异、未婚同居者的这一比例明显地高于已婚女性，其中单身女性有心理健康问题的人数比例达到了27.2%。离异、丧偶、丧子等问题家庭的女性中有3.9%存在严重的心理健康问题，而己婚女性这一比例仅为1.3%。显然婚姻变故带来的对女性心理的影响不可小视。
未婚女性心理健康指数得分总体上低于己婚女性。专家分析认
为，可能是由于多数已婚女性社交范围较广，本身社会支持系统比较完备—来自家庭、朋友、子女等多方面，加之相对稳定的工作、经济状况都为其心理健康状况提供了支持。
而未婚女性因为其承担经济、生活、事业、家庭等多方面的责任和压力随着婚育年龄的上升，其心理健康状况难免受到一些影响，特别是外来未婚女性，在生存的同时，还要面对婚姻问题。未婚女性自我评价过高，对美好婚姻及职业抱有不切实际的憧憬和向往，很可能因此出现心理问题。
三、制订心理健康促进计划
当前，由于心理健康促进的义务职责并没有相应的法律规定，也不在劳动合同要求中，加上传统的影响，心理健康促进工作在企业中还处于一个起步的、比较微妙的阶段，因此计划的制订显得尤为重要。
（一）促进工作的职责
在促进工作中，企业是责任主体与利益主体，因为开展员工的心理健康促进，员工受益，企业更加受益，投入产出是合算的。企业有职责、有义务组织人力物力，包括建立自身资源、依托社会系统开展心理健康促进工作。而员工也是促进工作的受体，是重要的一方，需要她们的理解配合与内在的需求才行。政府和行业管理组织是督促管理方，行使宣传、监督、环境营造、开发功能等，必要时进行评估。心理健康服务人员与机构是社会服务提供方之一，也有义务提供支持。
（二）需求调查与管理
心理问题的存在，自然会有心理健康促进的需要，但需要如何转化为实际行动的需求，需求的具体情况如何，有一个调查与管理的过程。
1、首先应明确企业的需求。
不同的企业对心理促进有着不同的取向，而往往企业负责人的意识起到关键作用。企业的大小、所处的环境、行业的特点、控投方的背景、曾发生过的心理事件、城市的氛围、所能获得的专业资源，这些都可能影响企业的需求。大型企业需求可能有近期计划、长期的规划。无论企业大小，无论需求大小，需求只有经过企业、心理资源提供方的磋商，才能清晰。当然核心的动力是企业的精神，对一般员工的关注，特别是对流动女工的尊重。而从我们在企业近年服务的情况来看，企业会优先考虑的是企业里的精英人物，优先考虑的是给企业中高管理层做心理健康的促进，目标是促进企业的管理。给流动女工提供服务的动力一般还不足。
2、了解员工的需求
具体情景下员工的需求是有不同的。某大型企业调查结果显示：98%的被调查者都认同在当前社会背景下，进行员工心理健康促进工作对现代企业很重要，员工求助的心理问题类型主要为情绪管理、压力管理、有效沟通技巧，适应技巧、子女教育和亲子关系，心理调整技巧及职业规划设计。企业员工希望的心理支持获取方法依次为专题讲座、网站或报刊专栏咨询、电子信箱、面对面以及电话。
由于文化的因素，流动女工往往认为心理问题是一件丢脸的事，或者难以表达心中的意愿，缺乏对心理服务的正确认识，很可能开始对心理健康促进有排斥。调查发现，私企女工认为有需求的占49%，特别需求的仅占19%，表现出来的需求并没有预想的高。虽然有心理问题的存在，流动女工却往往呈现出心理服务实际需要高、需求表现度低的二背律，需正确引导，激发合理需求。因此心理健康促进工作需要极大的耐心、极高的专业技巧、更多的尊重理解。
性别差异影响需求。有研究资料发现，女性员工重个别咨询，男性员工较重视团队合作与组织忠诚度等职场训练课程，基层员工重视职业发展成长教育训练课程。
3、了解服务资源情况
由于目前国内心理健康促进专业队伍，乃至整个系统还处于不断成熟的发展阶段中。大中小城市的心理师队伍发展不平衡，而有的企业地处工业园区或郊区，或在农村，离城市文化圈有距离，影响到服务的可及性。
4、发现高危人群
通过健康危险评估（HRA)等心理健康危险因素鉴定技术，使得对大量流动女工进行细致划分成为可能，可以正确确定高危人群。在心理援助资源还比较有限的情况下，针对高危人群进行强化的干预是可行的，也是必要的、经济的。对高危人群的高危行为的出现建立预案，并能及时处理。当然要避免迷信和夸大一些量表的作用，要考虑到目前评估技术的局限性，以及服务的公平性。
5、了解企业与员工的背景
了解企业的历史、发展、文化，以及未来的目标方向，了解流动女工的社会支持系统，了解其生活工作环境，因为改善工作生活环境同样重要。不能将所有希望全部寄托在单纯的健康促进上，因为心理咨询不是万能的。
6、作出企业诊断报告
有了以上的工作，通过问卷、座谈、观察、类比等，还可以从整体情况、个体情况、环境情况等方面进行整理，作出问题诊断报告，内容可包括：企业目标诉求、问题企业自诉、员工个案典型诉求、问卷分析、健康水平评估、主要问题诊断、危机风险分析、项目实现目标等。形式可以是正式的书面报告，也可以是简要的备案文档。例如：员工心理健康促进工作企业运作模式，内容上以员工心理健康教育、心理健康普查及员工个体咨询为主，以企业人力资源管理系统为构架，聘请企业内部心理学专业人员为指导。女性员工以个别咨询为主，男性员工以团队合作与组织忠诚度等职场训练课程为主，基层员工重视职业发展成长教育训练课程。预防心理压力对员工健康所造成的毁灭性伤害，有效维护和保持企业的人力资源的创造性，从企业管理角度上看，对员工心理状态的关注并实施有效的干预措施有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的压力，化解潜在风险，延长企业生命周期，能够充分体现以人为本的管理理念，有利于构建良好的企业文化，增强企业的凝聚力和提高员工的忠诚度，树立企业正面形象。
（三）注意事项
（1）注重心理健康促进的自愿原则，尤其是心理咨询更要注意求助才助的原则。如果政府相关部门、企业仅仅作为一种“形象工程”，往往会流于形式，忽视挖掘其内驱力，容易产生轻视和反感，产生阻抗。
（2）保护心理师的权益、安全，尊重心理师本人的意愿，特别是个人的喜好、风格，与企业、员工相互之间的自由选择，企业要为心理健康促进工作提供一定的条件，如专用或兼用的心理咨询室。
（3）遵守心理咨询的相关规定，比如保密原则、危机处理原则，真正地接纳流动女工，认真地做好每次服务过程中相关资料的收集、整理、使用、保密等。
（4）理清思想工作与心理健康的区别。两者虽然都是人的精神活动，但有不可混同的本质区别，一是基础不同，思想教育以党的指导思想、政策方针为指导，心理咨询以心理学、社会学、教育学、精神病学与行为科学理论指导。二是重心不同，前者常常与人的世界观、人生观、价值观以及人对社会、对集体、对他人的态度相联系，后者常常与人的生理状态、身体素质、遗传因素及人所面临的各种心理压力相联系。三是方法不同，前者重在灌输，后者重在疏导；前者常用的方法有个别谈话、说服教育、批评表扬、集中教育、环境陶冶、实践锻炼，后者除了以语言为主要工具外，还要采用心理测量、家庭治疗、心理剧以及催眠等专业技术，有着各种的流派，如精神分析、认知、行为疗法、人本主义等。四是实施人员不同，前者几乎人人可以参与，一般是上级、同伴为主，后者要由经过专业训练、懂得心理知识的专业人员担任，正式开展咨询需要通过国家心理咨询师的认证考试取得相应资格，或者是临床的精神科专业医师。
（5）理清员工中心理疾病与精神疾病的区别。精神疾病属于临床治疗范围，就需要专科医院的介入，当然对精神疾病的间隙期也需有心理咨询的帮助，这需要有较高水平的咨询师来判断。
（四）制订相应计划
1、宗旨
核心价值观在于尊重流动女工的尊严、个人价值、幸福实现。企业主利益最大化与帮助员工解决可能影响工作的个人心理问题是一致的。
2、制订各类计划
制订计划，最好形成书面的正式文件，包括年度计划，有条件的制订3?5年的规划。在年度中如果有若干个子项目，还需要制订某一个项目的计划，例如要做团体咨询，计划书上要包括以下内容：目标、带领团体咨询的人员、参加团体的对象、团体咨询的类型与程序、时间安排、进行地点、团体成员的招募方式、效果评估、其他条件等。特别是针对流动女工的安排：包括培训、辅导形式、个别咨询、频度等。
3、阶段性调整
在实施过程中，会产生阶段变化，会发现一些新情况，健康促进人员根据变化，或是觉察到计划与实际情况可能会存在一些差距，适时适度进行跟进，或进行调整，是需要的，也是常见的，可以取得更好的效果。
4、建立督导组织
在实施过程，如果仅是一名健康促进人员独自进行，力量往往是薄弱的，往往需要由促进团队一方甚至联合企业、政府组织三方组成督导组织，还可分成不同层次的督导，如整体工作推进的层次，具体技术商讨分析、案例分享的层次。
5、举例
在今后的工作中，有针对性设计、发掘积极有效的康复干预方式，多层次、多角度、积极引导，以便更好地发挥员工的聪明才智和巨大潜能，从而促进和提高整个组织和绩效。普及心理健康体检，并定期（两年一次）进行员工心理健康检查，及时发现影响员工心理健康的问题和疾病。建立员工心理健康预警机制，如SCL-90测量中对总分在160?250的员工有提示（黄色预警)，高于250分的员工有警示（橙色预警)，除对员工本人提示警示，还应从安全管理角度给予考虑，对黄色及橙色预警人员不应从事与安全生产有关的岗位工作，建立心身健康预警机制。对事件总分高于150分的员工应提示密切关注躯体健康，建立员工心理危机应激机制，避免个别员工心理危机事件处理不当而扩大其消极影响。建立并逐步完善适合于企业特点的员工心理健康促进工作机制，构建适合的工作框架，工作框架的构建可依据不同对象的不同需求而确立。对分层群体的心理健康状况进行尝试分析，挖掘影响企业整体心理健康状况和员工个体心理健康水平的各种因素。
（五）重视建立生态学模型
随着时代的发展，健康促进工作得到了重视与发展，新的健康促进理论不断出现，新的成果不断地在建立，在制订工作和业务技术路径时，就需要我们注意吸收与适当运用。例如生态学模型理论，强调环境对于健康的多重影响（从社会、社区、组织、人际到个人)，注意运用的原则：即环境因素的多层性、环境因素的多维性、现场的具体性、多层次的干预、与其他模型的共同使用。例如，在噪声作业场所，造成工人大声说话，导致回家后或其他社交场所也会如此，引发一系列误解，因而可能产生矛盾、导致压力问题。
（六）建设支持性文化环境
健康促进计划要做到层次分明，而不能眉毛胡子一把抓。流动女工促进项目一般可为三个层次，即提高心理健康认知水平（改变原来对心理健康的不合理理念)、改变生活方式（如成功管理压力、改善生理机能、习惯与人沟通、主动寻求心理帮助等)、建立支持性环境（例如改善工作环境、改进生产流程、减少减轻职业危害、管理人员注意尊重和其他适当方式、心理咨询资源的获得、关心职工家庭、精神荣誉与物质奖励等，甚至包括到场所的色彩布置、休息时间与休息室的安排，小到饮用热水的供应，诸如此类)。一个健康的企业，其员工也必然是健康的。员工不健康，企业难以健康发展。
建立支持性环境的途径在于：改善物质环境和工作环境，伴随着心理促进政策倡导和文化氛围的支持；实施可持续的心理健康促进项目；加强员工在促进项目中的自主性。而支持性环境会为企业及企业主提供实现组织目标的最佳机会，这些目标包括降低医疗费用（减少身心疾病、工伤事故)、强化组织形象、有利改善生产（提高生产效率、提高凝聚力、执行力）等。从流动女工的角度来看，根据调查结果，建议用人单位适当地加强女工素养培训，提高每个工人的自身素质及自我保健知识等，适当丰富工人的业余文化生活，以缓解和释放因工作和生活带来的压力。
（七）员工帮助计划
对于有一定规模的企业，建议建立员工帮助计划（Emp1oyee Assistonce Pnogram，EAP)，而规模较小的企业，也同样可以参照执行。
EAP是运用心理学、社会学、医学和管理学等学科的理论知识和技术方法解决组织与员工诸多问题的有效之一，在西方已有近百年的历史，在国外，属于一门随着社会变迁而发展较快的学科，国内的理论、实践都还比较薄弱，在一些方面还是空白。针对流动女工的EAP就属于这种情况，这无疑是值得深入的新领域，尤其是建立有中国特色的本地化EAP模式是很有意义的。在身心幸福感、压力应对、职业枯竭、工作环境设计、招聘与裁员心理帮助等方面尤其有着实战意义。
EAP提供两种必需的服务，第一是为员工的个人问题提供咨询，第二种服务是给主管、职工及工会代表就员工的工作绩效问题提供咨询。
EAP的基本特征：是由组织向员工及其直系亲属提供的一项基本的福利；专业服务人员向组织提供的是一套全面、系统的EAP服务，通过对组织的调查及诊断，对员工的心理教育和培训，以及对员工及其家属的心理咨询，能够把预防问题和解决问题，解决普遍问题和个别问题等有效地结合起来；根据心理咨询行业的职业道德标准，在心理咨询中，来访者的个人隐私将受到严格的保护。通常，在没有得到咨询对象书面授权的情况下，咨询人员不得向任何人透露来访者的任何事情；员工在使用心理咨询服务时，通常采用员工自我推介和管理者推介相结合的方式；EAP中的心理咨询服务，不仅是提供组织内的员工，而且也面向他们的直系亲属，聘请外部的专业服务公司执行EAP，有利于组织得到更客观、有效和具体的有关运作方面问题的资料库；专业服务人员将定期向组织书面报告有关EAP的执行情况，如对EAP使用率的统计（但不反映个人资料），组织中的员工面临的普遍问题，组织管理中特别需要改善的方面，及时消除问题隐患的建议，以及在每个合同期（通常为一年）结束前的效果评估等。
EAP的基本要素包含以下9个方面：①来自管理层的支持者；
②来自工会等组织或职能部门的支持者；③明确的政策与程序说明；④保密；⑤完善的教育局；⑥财务经费支持，目前国内还未将心理咨询费用纳入到社会保险和商业保险之屮；⑦专业的EAP从业人员，但目前中小城市还缺乏资源；⑧广泛的服务项目；⑨确实的记录、追踪和评估。
EAP的服务项目范围：①调查分析；②个体咨询；③团体咨询；
④教育培训；⑤职业生涯规划；⑥推广促进；⑦危机干预；⑧个人测评。
（八）付费问题
从心理咨询的原则来讲，咨询需要付费。一般的心理课程可以由政府或行业机构打包付费，深入的问题则考虑由个人适当承担。有条件的企业可以设立自己的心理师队伍，也可寻求企业安排之外的咨询师、咨询室（公司），小型企业限于规模和人员配备，一般以借用外部资源为主，当然无论企业大小，都可以将内外部资源结合起来使用。故也可称为“内部模式”、“外部模式”、“混合模式”。当发现员工的特殊情况，则企业可以主动向员工推荐咨询师（公司），可以包年打包付费，也可个案代为付费。
但心理咨询的原则是自愿原则，企业不能强迫员工接受心理服务，那样往往会适得其反。各类心理机构、心理师应当提供合适的服务，可以是公益的、无偿的，也可以是收费的，以与企业的契约为准。
四、实施促进工作
在了解掌握了企业基本资料，经过调查、访谈，进行诊断，明确员工需求，制订工作计划，便可以开始实施方案：
（一）分级实施
（1）初级预防—宣传（小册子、电子邮件）；
（2）二级预防—培训（管理层、一线员工）；
（3）三级预防—咨询（团体咨询、电话或互联网咨询、个体面谈咨询等)；
（4）危机干预—解决将发生或已发生的问题。
（二）实施形式分析
根据不同的标准，心理咨询可以分为多种类型。例如：按过程时间长短可分为：短程（1?3周）、中程（1?3月）、长期（3个月以上)；按咨询形式可以分为门诊、电话、互联网等；按规模可以分为个体咨询与团体咨询。
（1）团体咨询：是在团体的情境中，向求助者提供心理帮助的指导，通过团体内人际关系交互作用，促使个体在交往中观察、学习、体验、认识自我、探讨自我、接纳自我、调整和改善与他人的交往、学习新的态度与行为模式，以促使个人发展良好的、生活适应的助人过程，优点是一次可服务的人数较多，对流动女工具有共性问题者效果较好，而且由于团体中共同汇集的能量场，可能激发个体的内核，咨询过程本身就是一个学习提高的机会。缺点是个体的严重问题不易解决、可能暴露个人的隐私、对咨询领导者的要求很局等。
（2）个体咨询：是咨询师与求助者建立一对一的咨询关系，着重解决个人的心理问题，优点是个性化、隐秘性好、可以解决比较严重的个人问题，缺点是一次能够解决的人较少。
（3）层次：企业员工有不同层次，流动女工中也会有分化，不同问题、不同需求都是客观存在的，根据实际情况可以合并、分层进行。
（4）频率：根据计划、与求助者约定、企业实际情况，按一般咨询的规律进行，在实施过程中可按实际情况适当调整。团体是一个月一次。
（5）现场效果与记录：实施工作是在心理咨询的原理下，结合心理师的个人经验，进行新的现场，实际现场效果是不可完全预料的，应尽可能将此记录下来，以积累经验与验证设计。
（三）常用技术
每个团队、每个心理师有自己的喜好与专长，可能会有不同的流派，但并没有标准化、格式化、统一的技术方案要求，一般都是以某一种技术为主，结合实际心理咨询师的能力习惯、与求助者的匹配，灵活运用综合性的技术手段。咨询师们可以结成互助小组，遇到自己不能解决的问题，应及时按原则向高年资的或更合适的咨询师转介。咨询室的环境、设施等方面也会对咨询效果产生一定的影响。
（四）压力管理
减轻压力的一般性方法包括肌肉松弛、冥想、认知一行为机能训练。针对流动女工可开展压力管理培训，在营造企业文化的同时，利用轻松快乐的宣传品，同伴教育与帮助，合理安排休息，关心职工，有适合的地方放些背景音乐等方式途径，需要因地制宜。
（五）危机预防与干预
随着社会经济的发展，世界经济的波动，经济模式的转型加快，处于弱势地位的流动女工，产生危机的可能性更大。近年如富士康事件就是典型事件，还有大量未被报道的隐形事件，而一位流动女工发生危机，就可能毁掉一个家庭，损害家人特别是孩子，对企业来讲，不仅是事件，更容易对企业形象造成毁灭性的打击。所以危机干预无疑是心理健康促进工作的不可或缺的一方面。
在咨询过程中，一旦发现求助者有危害自身或他人的情况，必须立即采取必要的措施，防止意外事件发生，例如自杀、自残、对他人过激行为企图，必要时应通知企业或家属，但应将有关保密信息的暴露程度限制在最小的范围。
有危机发生后，应企业请求，心理咨询师应及时介入，对危机发生人员、家属及周边人员进行干预，如哀伤处理，预防进一步的伤害，包括可能延后发生的创伤后应激障碍。
（六）注意点
（1）考虑可及性。有些计划虽然美好，但是往往在实施过程才发现难以到位，例如许多流动女工工作十分紧张，难以有时间来接受促进活动，或企业生产高峰期间，往往不能安排合理时间。
（2）可接受性。要重视企业及员工的意愿。比如员工认为心理咨询师是为企业服务，为企业说话，容易产生反感，这就需要一定时间打开对方的心门，逐步接受心理促进的各类行动，并内化成自己的理念。
（3）对困难的准备。一方面是企业与员工需求得不到满足，另一方面是提供的服务不能让对方满意。
（4）适时开始、及时结束。找到合适的切入时间，开始促进工作，而恰当的结束，也是非常重要的，结束包括一个项目的完成，也包括每一次辅导的时间把握和时机掌控。一些咨询师容易犯的失误，就是过分热情，而不顾对方的感受。
五、心理健康促进工作评估
（一）评估的重要性
在过去粗放型的管理风格影响下，评估大多是做了什么、效果大概如何、应该如何、感觉如何之类，不经过客观的检验，难以总结出可推广的成果。科学的效果评估常常不受重视，这是一种错误的倾向。
通过收集心理健康促进工作实施中各阶段、各类技术的大量信息，在研究分析这些资料的基础上，按照一定的程序来得出科学的评估结论。
（二）评估的常用方法
不论用哪种方法，评估结果一般都需要写出书面的报告，并附有相关的资料。
（1）会谈评估法（与企业管理人员、与流动女工群体、与求助者)。
（2）行为评估法（自然观察法、模拟评估法、参与观察法等）。
（3）生活史釆集法（间接调查、直接面谈、跟踪观察、自我监测法、关键事件法）。
（三）评估结果的应用及常见问题
评估结果可应用于企业，利于企业评估开展项目后的实效，并作为下一阶段的调整的依据。应用于个人时，可让求助者了解自身的情况。评估的效果可以按照最佳健康的五维度模式来使用，即身体健康、情绪健康、社会适应性、精神健康、智力健康。
在流动女工心理健康促进工作容易出现以下问题：
（1）促进缺乏连贯性和深入程度。
（2）尚未有机融入日常工作。
（3）部门领导的重视程度影响工作成效的充分发挥。
（4）宣传力度不够，形式不够多样化。
（5）提供的咨询服务不够便捷、灵活。有调查报道：超过90%的员工不排斥接受心理帮助，但只有约10%的员工主动寻求心理咨询服务。预约方式不够便捷，很多员工不了解咨询师预约的步骤是员工主动寻求心理咨询服务较少的原因。
（6）在一般员工援助计划中，能否特别设立“流动女工”活动的主题。